Digitalisering biedt oneindig veel real-time mogelijkheden voor snellere communicatie en daarnaast efficiëntere en creatievere manieren van werken. Baanbrekende digitale businessmodellen vragen echter om pioniers: creatieve mensen die vooruitdenken en uitvinders die er niet voor terugdeinzen de gebaande paden te verlaten, eigenaarschap te belichamen en snappen hoe ze wensen van klanten moeten transformeren in superieure nieuwe producten, diensten en oplossingen die snel evolueren. Het juiste talent aan boord halen dat de digitale transformatie versnelt is daarom ook een no-brainer. Als de dagelijkse gang van zaken bij een bedrijf niet aan hun verwachtingen voldoet en er geen levendige, flexibele werkcultuur is, zullen deze digital natives het snel voor gezien houden.

Het vinden van dit soort talent is niet gemakkelijk. Er is maar een klein aantal bedrijven dat kan zeggen over voldoende van zulke werknemers te beschikken. Vacatures voor machine learning-wetenschappers, data analytics-experts, IT-beveiligingsexperts en ontwikkelaars zijn al moeilijk te vullen en de vraag naar deze kennis zal alleen maar meer toenemen in de komende jaren aangezien klanten ook steeds meer om dit soort dienstverlening gaan vragen. De markt voor digitale skills is in meerdere landen ter wereld 'hot'. Bovendien staat digitaal talent niet alleen in de belangstelling van bedrijven met een digitaal businessmodel: autobouwers, financiële dienstverleners en retailers staan te springen om productmanagers en technische staf die hun organisaties digitaal aantrekkelijk kunnen maken voor hun klanten. Recruiting en selectie moeten in het digitale tijdperk strategischer worden aangepakt dan voorheen. Hoe positioneer je je bedrijf als een aantrekkelijke werkgever voor digitaal talent?

Een nieuw begin

Eén manier is om afscheid te nemen van rigide structuren, voorheen de vijand van digitaal denken. Digitalisatie vraagt onder meer om het samenvoegen van gebieden die voorheen gescheiden waren. Neem industriële bedrijven. In het verleden specificeerden verkoopafdelingen het aanbod op basis van de klantwens, die dan stap voor stap in het productieproces werden doorgevoerd. Tegenwoordig is de verwachting dat nagenoeg alles tegelijk moet gebeuren. Voorheen was de belangrijkste prioriteit voor IT-afdelingen het uitrusten van datacentra met hardware, aankopen van software en verder ontwikkelen van eigen software. Tegenwoordig halen bedrijven hun servercapaciteit en software uit de cloud. Met deze veranderingen moet rekening gehouden worden wanneer gezocht wordt naar talent. Bij de Duitse modeketen Peek & Cloppenburg (P&C) werken de business-, development- en IT-afdelingen steeds beter samen, omdat ze snappen dat geïsoleerde afdelingen en rigide hiërarchie ten koste gaan van de innovatieve kracht en snelheid van de organisatie. Dat is ook waarom bedrijven steeds meer ruimte geven om zelf beslissingen te nemen. De digitale transformatie van P&C wordt ondersteund door een in-house consultingteam dat de gespecialiseerde afdelingen helpt met analyse en digitalisering van de processen die het klantcontact verbeteren.

De vrijheid om te creëren

Een andere manier om je bedrijf aantrekkelijk te maken voor digitaal talent is door ze zoveel mogelijk creatieve vrijheid te geven. AutoScout25, een online marktplaats voor auto's, motoren en gespecialiseerde voertuigen is digital native. Het bedrijf snapte dat er snellere besluitvorming nodig was en gaf werknemers met goed klantcontact daarom meer verantwoordelijkheid. Er werden kleine en agile cross-functionele teams opgericht, die allen verantwoording droegen voor winst en verlies in hun eigen marktsegment. Daardoor waren businessunits niet langer van elkaar afhankelijk, nam de eigen verantwoordelijkheid toe, werden communicatieprocessen makkelijker en de algehele organisatie verbeterd.

Het is ook belangrijk om de werknemers die je al hebt aan te moedigen, de nodige bronnen te bieden en hen zelf zaken te laten beslissen. Laat werknemers hun ideeën ten uitvoer en er ook verantwoording voor dragen. Bied hen ook de beste ontwikkelmethoden. In de meeste gevallen kun je niet, zoals vroeger, learnings uit een algemene trainingscatalogus halen. Ontwikkeling moet op elk individu worden aangepast. Laat mensen een project leiden of nieuwe inzichten opdoen door elders in de organisatie aan de slag te gaan.

Sommige bedrijven hebben dubbelfuncties ingesteld, zoals de Chief Digital Officer (CDO) die aan alles denkt wat nodig is in de digitale wereld. Hun verantwoordelijkheden zijn onder meer het bepalen van toekomstige groeigebieden, het leiden van veranderingsprocessen en bronnen zo inzetten dat het bedrijf klaar is voor het digitale tijdperk. Ze hebben partners nodig die over genoeg digitale kennis beschikken, zodat het bedrijf volop kan profiteren van de kansen die nieuwe technologieën bieden.

Gevraagd: medewerkers met een gemixte skillset

Een andere manier om het beste digitale talent aan te trekken, is door te zoeken naar mensen die over meerdere skills beschikken. We horen steeds maar weer hoe weinig IT-experts er zijn. Tegelijkertijd moet worden nagedacht welke rol bijvoorbeeld iemand die auto's ontwerpt speelt in een wereld waarin autofabrikanten vermoedelijk meer geld verdienen met data- en mobiliteitsservices. Welke invloed dit heeft op de benodigde skills voor een functie moet per geval worden bekeken.

Twee zaken zijn cruciaal. Ten eerste zijn er getalenteerde mensen nodig die de klant centraal stellen en in staat zijn de traditionele klant- en IT-organisatiegrenzen over te steken om echt te weten wat klanten willen. In sommige gevallen kan het zelfs helpen om werknemers een tijdje bij de klant onder te brengen. Ten tweede is het duidelijk dat digitale businessmodellen vragen om experts die data zien als een essentieel onderdeel van toekomstige toevoeging van waarde - ongeacht welke expertise ze meenemen.

Creëer ruimte voor een avontuur

Wees je ten slotte bewust van de impact die je cultuur heeft. Digitaal talent is op zoek naar avontuur en een baan die betekenisvol is. Hoe comfortabeler ze zich op het werk voelen, hoe harder ze zullen werken voor het succes van een bedrijf. En ze willen omringd worden door collega's die hetzelfde denken. Bedrijven moeten er daarom voor zorgen dat hun cultuur aan die verwachtingen voldoet. Een bedrijf kan zichzelf onderscheiden op het gebied van cultuur door zich te verdiepen in de zorgen van werknemers en hun principes iedere dag uit te dragen.

Bij Amazon hanteren we een cultuur waarin falen niet alleen is toegestaan, maar zelfs gewild - omdat in onze ervaring de weg naar transformatie nooit recht is en mislukken een teken van progressief denken. Daarom hebben we kandidaten nodig die willen experimenteren, die bereid zijn andere paden in te slaan en energiek genoeg zijn om snel een uitweg te vinden als een weg doodloopt. Onze leiderschapsprincipes spelen ook een belangrijke rol: ze beschrijven in detail wat belangrijk is voor ons. Iedereen kan deze waarden op onze website vinden en ze gelden voor iedereen. We verwachten dat onze klanten voortdurend focussen op de behoeften van de klant en zichzelf voortdurend verbeteren. Dat kan ongemakkelijk zijn, maar innovatie heeft nu eenmaal een bepaalde druk nodig.

Digitalisering gaat snel, maar dat moet geen excuus zijn om bij recruiting de makkelijke weg te kiezen. Zoals Jeff Bezos ooit zei: "liever spreek ik met 50 mensen en neem ik niemand aan, dan dat ik de verkeerde persoon aanneem." Uiteindelijk zal alleen een voorzichtig geplande en uitgevoerde HR-strategie een bedrijf in staat stellen de digitale transformatie te voltooien en zo te ontwikkelen dat aan de lange termijndoelen van het bedrijf wordt voldaan.