De wereld verandert snel en je traditionele aanpak in je teammanagement heeft beduidend minder resultaten dan jaren geleden. Terwijl het werven van toptalent steeds moeilijker wordt, en het vasthouden van talent al een sport op zich is, zal je andere manieren moeten vinden om je personeel gemotiveerd te houden, betrokken bij het werk en het bedrijf en dan wel op zodanige wijze dat ze graag willen blijven, en zelfs actief zorgen voor het binnenhalen van nog betere collega's.

Volgens Gartner ziet 66 procent van de CIO's en andere IT-leiders dat er een probleem is, op zijn Amerikaans de Talent Crisis genoemd. Maar tegelijkertijd blijkt de omgang met medewerkers en dan vooral personeelsmanagement een van de vier meest gehate taken te zijn bij diezelfde CIO's. Maar zonder diepgaande aandacht voor je medewerkers is het binnenhalen en dan vooral het vasthouden van talent natuurlijk onbegonnen werk.

Om mensen gelukkig te houden in hun werk zal je er als CIO toch voor moeten zorgen dat ze geaccommodeerd worden, dat ze voorzien worden van wat ze nodig hebben om hun werk goed te (blijven) doen, dat ze niet worden afgeleid door interne (politieke) zaken en dat ze scherp blijven door training en uitdaging.

Je mag er dan wel een hekel aan hebben, maar het omgaan met je medewerkers is dus essentieel. Je zal dus met je mensen in gesprek moeten gaan over het werk en over hetgeen ze zingeving geeft daarin. Dat is ontegenzeggelijk een van je verantwoordelijkheden en eigenlijk zou het bedrijfsbrede personeelsbeleid daarin moeten ondersteunen, en je erop wijzen. Maar Gartner, ook niet de beroerdste, geeft ons vijf stappen om enige lijn te brengen in je medewerkersgerichte strategie. Hier zijn ze:

1. Een-op-een-ontmoetingen

Het aangaan van 1-op-1-gesprekken vergt een andere opstelling van de CIO, die volgens Gartner voornamelijk gewend is aan korte conversaties die direct resultaat of een beslissing opleveren. Maar een persoonlijk gesprek geeft je meer inzicht in wat een medewerker bezighoudt en je kan samen een plan opstellen om meer inhoud aan zijn dagelijkse werk te geven, plus een kans zich verder te ontwikkelen. Dat werkt naar beide kanten toe: als CIO krijg je beter inzicht in wat er op de werkvloer leeft en de medewerker kan door de reflectie ontdekken waar zijn kracht ligt.

2. Herken de obstakels

Het weten wat er achter de motivatie zit van je medewerkers helpt iedereen om duidelijk de volgende stappen te omschrijven, waaraan volgens Gartner twee vragen aan ten grondslag liggen: wat moet er gebeuren om je verbondenheid met je werk te optimaliseren, en welke obstakels kunnen we verwachten als we die band met je werk optimaliseren? Dat klinkt allemaal wat afstandelijk, maar soms zijn het slechts kleine zaken die het alledaagse werk of toekomstverwachtingen kunnen dwarszitten. Alleen al dat jij als CIO persoonlijk interesse toont in hun carrière is al vaak een extra drive om diverse obstakels zelf al te kunnen overwinnen.

3. Kijk naar veranderkansen

Na de wat en het hoe is het tijd om de kansen te identificeren voor zowel je medewerker als het team - en jezelf. Voor jezelf en je medewerker zouden kansen kunnen liggen om mogelijk nieuwe taken of een nieuwe positie in het leven te roepen waaraan eigenlijk behoefte blijkt te bestaan Ambities en inzichten bij je medewerkers geven je veel meer ruimte om belangrijke veranderprocessen te starten die ook van meet af aan worden gedragen door de betrokkenen.

4. Ontwikkel een Persoonlijk Actie Plan

Met alle gegevens nu op tafel kan je samen met je medewerker beginnen aan de samenstelling van een Persoonlijk Actie Plan, vindt Gartner, dat als voorbeeld geeft een medewerker die vindt dat hij de tijd en ruimte nodig heeft om te werken aan een big data-project. Wellicht kan hij dan beter twee dagen vanuit huis werken. Na een vastgestelde periode (bijvoorbeeld zes maanden) kan je samen evalueren hoe het is gegaan. Vanzelfsprekend staat niets in steen geschreven, als de behoefte in de toekomst verandert, veranderen jullie mee.

5. Ondersteun de veranderingen

Het is nog niet gedaan hiermee, je zal regelmatig met je medewerkers even moeten bijkletsen om te voelen hoe de vlag er bij hangt. Hou dat informeel, adviseert Gartner, en beperk het tot een keertje of drie, vier per jaar. Maar maak het wel een fundamenteel onderdeel van je agenda, en zorg dat je bij het toewijzen van taken, projecten en verantwoordelijkheden je sensitiviteit gebruikt.